Az Employer Branding helyzete Magyarországon

Absztrakt

„Az élőmunka, mint az alapvető termelési tényezők egyike, a vállalati tevékenység egyik fő erőforrása.” (Bereczk, 2013, 3.) Minősége, rendelkezésre állása alapvetően meghatározza a vállalat versenyképességét, azonban a jelenlegi munkaerőpiacon a megfelelő munkaerő megtalálása és megtartása komoly kihívást jelent a humán szakemberek számára.
Jelenleg a hazai munkaerőpiacot az kettősség jellemzi, miszerint bizonyos szektorokban a cégek munkaerőhiánnyal küzdenek, miközben a társadalomban még mindig jelentős a munkanélküliek száma. Ezt a kettősséget részben a strukturális munkanélküliség okozza, mely szerint a munkaerő kereslete és kínálata nem találkozik egymással. Ennek okai elsősorban az eltérő kompetenciák, valamint az országon belüli területi elhelyezkedés. Ahhoz, hogy a HR szakemberek ennek ellenére biztosítani tudják a vállalat számára a szükséges munkaerőt, azzal is foglalkozniuk kell, hogy a munkaerőpiacra olyan új generációk léptek és lépnek be, akik számára az elkötelezettség nem magától értetődő, és akik komoly elvárásokat támasztanak a vállalatok felé a munkahelyi körülményekkel, a munka feltételeivel kapcsolatban. A mai fiatalokat az önmegvalósítás, az ambíció, a siker, a kreativitás, az innováció, az újító szellem, a folyamatos tanulás, a szakmai fejlődés jellemzi. (Tompa, 2010) Számukra sokkal fontosabb a család, mint a munka, és a korábbi generációknál többre tartják a munka-magánélet egyensúlyát. (Tari, 2010) Ez a generáció néhány évente új kihívásokra és előrelépési lehetőségre vágyik, így maximum 2-3 évre lehet őket lekötni, ami a vállalatok szempontjából meglehetősen rossz tendencia. (Tompa, 2010) A munkahelyek váltása természetes számukra, ha jobb ajánlatot kapnak, kilépnek, mivel nem jellemző rájuk az elköteleződés. (Ferincz - Szabó, 2012)
Emiatt a munkaerő-piaci helyzet miatt a téma jelentőségét a munkaerő megtartásának és vonzásának fontosságában, ezáltal pedig a fluktuáció egészséges szintre való csökkentésében látom, hiszen egyetlen vállalat számára sem jelent pozitív jövőképet, ha a munkavállalói állománya a magas fluktuációs szint miatt szinte folyamatosan cserélődik. Ehhez azonban figyelmet kell szentelniük munkaadói márkájuknak. Kádár és Takács definíciója szerint „az Employer Branding olyan átfogó szaktevékenység, amelynek célja vonzó, megkülönböztető és hiteles munkáltatói személyiség (márka) kialakítása HR, marketing és kommunikációs területek együttműködésével, a felső vezetés stratégiai támogatásával, azon céllal, hogy a kiemelt tehetségeket és hiányszakmák szakértőit a vállalathoz vonzzuk, megtartsuk, illetve a meglévő munkavállalók elkötelezettségét növeljük az eredményesség érdekében.” (2016)